Dönüşüm projelerinde muvaffakiyet oranını katlamak isteyen kurumların titizlikle uygulamaları gereken temel faktörleri açıklayan EY tertipleri Şirinevler escort dönüşümlerin kalıcı başarısı için çalışanlarının gücünden yararlanmaya çağırıyor Uluslararası danışmanlık ve kontrol şirketi EY Ernst Young ve Oxford Üniversitesi Saïd Business School tarafından gerçekleştirilen araştırma dönüşüm projelerinin muvaffakiyetinin insanların duygusal Şirinevler escort bayan davranışlarına dayandığını ortaya koyuyor EY ve Oxford Üniversitesi tarafından yürütülen araştırma çalışanların hislerine odaklanmanın kurumların dönüşüm projelerinde hala düşük seviyelerde olan muvaffakiyet mümkünlüğünü 70’in üzerine çıkarabileceğini gösteriyor Araştırmaya nazaran yüksek Escort şirinevler performans ve sürdürülebilir büyüme için operasyonlarında onlarca yıldır çeşitli aralıklarla kapsamlı dönüşümlere giden kurumlar için son devirde bu dönüşümlerin niteliği ve suratı açısından büyük değişiklikler kelam konusu EY Global İdare Şurası Riski anketine katılan idare şurası üyelerinin ve CEO’ların 82’si piyasa üzerinde tesirli olan yıkıcı dönüşümlerin sıklaştığını belirtiyor Şirketler de bu dönüşümlere ayak uydurmak ismine organizasyonel dönüşüm gayreti içine giriyor Değişimi yönlendirmenin yenilikçi ve tesirli yollarına dikkat çeken araştırma kurumların insan faktörüne daha fazla kıymet vermesi ve hem önderleri hem de çalışanları dikkate alması gerektiğini vurguluyor Araştırmaya katılan kıdemli başkanların 85’i son beş yılda iki yahut daha fazla büyük çaplı dönüşüme dahil olduklarını üçte ikisi 67 ise bu mühlet içerisinde düşük performans gösteren en az bir dönüşüme şahit olduklarını söylüyor Dönüşümde başarıyı duygusal etkenler belirliyor Araştırma başarısız olan dönüşümler sırasında çalışanlar ortasındaki olumsuz hislerin 130’dan fazla bir oranda arttığını gösteriyor Öte yandan kuruluşların bu dönüşümleri büsbütün tekrar ele alma ve insan odaklı biçimde tekrar tasarlayabilme mahareti dönüşümler için düşük performansı muvaffakiyete çevirmenin esas anahtarı olarak karşımıza çıkıyor Başarılı bir dönüşümde başkanlar hem rasyonel hem de duygusal seviyede muvaffakiyetin şartlarını oluşturmak için başlangıçta yatırım yaparlar Dönüşüm ilerledikçe gerilim artar ve itimat azalabilir Lakin baskı arttıkça takviye de artar Çalışanların dönüşümü müspet hislerle tamamlamaları ise hakikat vakitte yanlışsız takviyeyle mümkün olabilir Araştırma başarılı bir dönüşümden sonra çalışanların 79’unun çoğunlukla memnunluk ya da memnuniyet üzere olumlu hisler hissettiğini belirtiyor Bu oran dönüşümden evvelki düzeye nazaran yaklaşık 50 daha yüksektir Dönüşümü muvaffakiyete taşıyan altı temel etken EY araştırması kurumlar için dönüşümün kolay ve doğrusal değil hayli virajlı ve güçlü bir seyahat olduğunun altını çiziyor Bunun yanı sıra araştırma şirketlerin dönüşüm gayretlerindeki başarısızlıkları değişimin bedeli olarak kabul etmelerinin isabetli bir yaklaşım olmadığına işaret ediyor Varsayımlara dayalı tahlil araçlarını kullanan EY titiz bir biçimde benimsenip uygulandığında başarılı bir sonuca ulaşma mümkünlüğünü 2 6 kat artırarak 73’e yükseltebilecek altı temel etkeni şu halde sıralıyor 1 Gerekli liderlik hünerlerini uyarlayın ve geliştirin Araştırmaya nazaran çalışanlar liderliği dönüşüm için temel itici güç olarak görüyor Önderler ise başarılı dönüşümlerde bir numaralı etken olarak liderliği tanımlarken dönüşümün başarısız olduğu durumlarda liderlik tesirini kıymetsiz olarak görüyorlar Kurumlar kişisel dönüşüme gereken kıymeti vererek iş birliği ve bağlantı yoluyla biz yaklaşımını vurgulamalı 2 Herkesin benimseyebileceği ve ilham alabileceği bir vizyon yaratın Vizyon gidişatı tayin eder ve dönüşümün temelini oluşturur Önderlerin ikna edici bir vizyon belirleyebilmeleri için kendilerinin kuruluşlarının ve bölümlerinin dışına da bakmaları gerekir 3 Herkesin fikrini önemseyen ve teşvik eden bir kültür oluşturun Duygular başarılı dönüşümlerin anahtarıdır Tertip bu açıdan hazırlıksız ise dönüşüm seyahatinin başarısızlığına da yol açan da bu etkenlerdir Çalışanlarınızı dikkatle dinleyin tasalarını anlayın ve problemlerini destekleyici ve yapan bir formda ele alın 4 Yetki ve güç verin Net gayeler belirleyin ve değişime hazırlıklı olun Araştırma dönüşümlerin genelde doğrusal seyahatler olarak düşünüldüğünü ve bu fikirle yönetilmeye çalışıldığını lakin durumun bu türlü olmadığını bunun inişli çıkışlı bir seyahat olduğunu vurguluyor Başkanlar için kilit nokta hem yapı ve disiplin açısından hem de keşfetmek ve yenilik yapmak için yaratıcı özgürlüğü ne ölçüde sağlayabildikleridir 5 Teknolojiyi ve yetenekleri kullanarak aksiyona geçin Teknoloji kendi başına bir vizyon olmasa da vizyonun hayata geçirilmesinde hayli tesirlidir Vizyonu gerçekleştirmede ve dönüşüm sürecini kolaylaştırmada hakikat teknolojiler kritik bir değere sahiptir Teknolojinin tertip üzerindeki muhtemel duygusal tesirlerinin farkında olun Dijital bir yaklaşım ve maharet geliştirmek için hakikat eğitimi ve duygusal takviyesi sunarak çalışanları vizyon ve bedeller konusunda ikna edin 6 İş birliği yapın ve birlikte paha yaratmanın en düzgün yollarını bulun Eski kültürler önderlerin vizyonu belirlediği ve çalışanların uyguladığı komuta ve denetim odaklı hiyerarşik bir yaklaşımı benimsemişken günümüzün daima dönüşüm gerektiren şartları ise karşılıklı bağlılık ve iş birliğini gerektirmektedir Bu doğrultuda yeni çalışma sistemlerini birlikte geliştirin ve çalışanları işlerini yine tasarlamaları ve tekrar tanımlamaları tarafında destekleyin Değişimin hem duygusal hem de rasyonel ögelerini yönetmek için gruplar ortasındaki iş birliğini güçlendirin EY Türkiye Danışmanlık Hizmetleri Kısım Lideri ve Şirket Ortağı Gökhan Gümüşlü konuyla ilgili şu değerlendirmede bulundu Teknolojideki tüm gelişmelere ve edinilen organizasyonel tahsil ve tecrübelere karşın son 25 yılda kurumların dönüşüme yaklaşımlarında çok az değişiklikler oldu Kuruluşlar organizasyonel performansı düzgünleştirmek ve sürdürülebilir büyümeyi desteklemek için operasyonlarında dönemsel olarak geniş kapsamlı değişikliklere gidiyordu Piyasa önceliklerindeki yahut paydaş taleplerindeki değişimler de önderleri bu değişimlere ahenk sağlamak yahut kuruluşlarını büsbütün yine tasarlamak için kademeli değişiklikler yapmaya yönlendiriyordu Bugün gelinen noktada ise dönüşüm her kurum için mecburilik halinde ve dönüşümün başarısı ise kimse için garanti değil Dönüşümün mecburilik olduğunun farkında olan birçok başkan bunun zorlukları karşısında kendilerini baskı altında hissediyor Bu şartlarda hareketsiz kalmak bir seçenek olamaz Dönüşümlerini üst düzeylere taşımak isteyen kuruluşlar için insan faktörünü odağa almanın vakti gelmiş durumda Kaynak BYZHA Beyaz Haber Ajansı